Jeżeli w prowadzonej działalności gospodarczej podejmie się decyzję o zatrudnieniu pracowników trzeba zastanowić się nad obowiązkami, jakie należy spełnić w związku z tym zdarzeniem inmagine.pl wie jak zatrudniać projektantów. Te obowiązki zależeć będą m.in. od formy umowy, na jaką zatrudnia się pracowników oraz od ich indywidualnych uprawnień podatkowych i składkowych. Należy również pamiętać, że przy niektórych formach opodatkowania występują limity bądź ściśle określone reguły związane z przyjęciem do pracy dodatkowych osób. Jeżeli przedsiębiorca rozlicza się na zasadzie karty podatkowej nie może zatrudniać osób na umowę o dzieło lub na umowę zlecenie. Może jedynie dokonać przyjęcia osoby na umowę o pracę. Dodatkowo takiemu podatnikowi przypisany jest limit zatrudnienia do 5 osób, a w określonych rodzajach działalności limit zatrudnienia wynosi 3 osoby. To na zatrudniającym spoczywa więcej formalności związanych z przyjęciem pracownika, w związku z czym niezbędne jest zapoznanie się z przepisami dotyczącymi obowiązków przedsiębiorcy jako pracodawcy.

 


Brzmi przerażająco? Wcale nie musi tak być wystarczy się zapoznać z niektórymi aspektami prawa pracy.

 


Przyjęcie pracownika na stanowisko architekta związane jest również z wyborem formy umowy, na podstawie której zostanie on zatrudniony. Do wyboru są:

 

Umowy o pracę:

 

  • na czas nie określony,

  • na czas określony,

  • na okres próbny,

 

Umowy cywilnoprawne:

 

  • umowa zlecenie,

  • umowa o dzieło.

 

Warto pamiętać o tym, że żaden szanujący się architekt lub projektant nie będą chcieli pracować na tzw „śmieciowych umowach”. W myśl art. 22. Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

 

 

Każda forma zatrudnienia spełniająca powyższe przesłanki jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

 

Co ważne, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną.


Jeżeli pracownik ma niewykorzystany urlop i z powodu ustania stosunku pracy nie może go wykorzystać, pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia mu ekwiwalentu pieniężnego za ten niewykorzystany w całości lub w części urlop. Jeżeli umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem pracownik może wykorzystać przysługujący mu urlop w okresie wypowiedzenia. Pracodawca może udzielić urlopu w okresie wypowiedzenia bez zgody pracownika.

 

Inaczej wyglądają obowiązki pracodawcy przy zwolnieniu pracownika zatrudnionego na umowę zlecenie. Okres wypowiedzenia zasadniczo nie obowiązuje, chyba że został określony w umowie. Konsekwencją zerwania umowy zlecenie dla pracodawcy będzie zwrócenie wydatków, jakie pracownik już poniósł w celu należytego wykonania zlecenia. Pracodawca może być również zobowiązany do wypłacenia części wynagrodzenia za wypełnienie dotychczasowych czynności związanych z danym zleceniem.

 

 

Widzimy zatem, że zarówno zatrudnienie pracownika, jak i jego zwolnienie powoduje u pracodawcy obowiązek wypełnienia szeregu formalności. Musi on również dokonać wyboru związanego z charakterem umowy na jaką pracownik zostanie zatrudniony. Nie zawsze należy się przy tym kierować oszczędnościami, jakie przynoszą m.in. umowy cywilnoprawne. Pracodawca powinien pamiętać, że zapewnienie poczucia bezpieczeństwa pracownikom wpływa na ich stosunek do pracy, a także powoduje większe poczucie przywiązania do firmy. Czasami może się wydawać, że opcja zatrudnienia pracownika jest czymś, co przysporzy nam wielu dodatkowych kłopotów, będzie generowało niesamowite koszty ale warto zastanowić się nad tym czy firma jednoosobowa ma szanse rozwinąć się tak, jak firma w której pracuje wielu fachowców od projektowania wnętrz. Czasami warto dać szansę swojej działalności poprzez zatrudnienie więcej niż dwóch rąk do pracy.